1. Teori Klasik
Teori ini menyatakan bahwa para pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang.
Dalam ‘’the principles of scientific management’’,seorang industri ‘’Frederik Taylor’’mengusulkan cara perusahaan dan para pekerja memanfaatkan cara pandang kehidupan di lingkungan kerja.
Apabila karyawan termotivasi karena uang maka mereka akan mepunyai dorongan yang besar untuk menciptakan produksi yang besar juga.
Teori ini dikenal sebagai ‘’manajemen ilmiah / scientific management’’.
Pada saat teori ini dikenal di awal abad ke 20,kebijakan-kebijakan manajer di perusahaan Amerika Serikat adalah :
• Banyak pabrik memperkerjakan ahli-ahli untuk melakukan penelitian waktu dan gerakan (time and movies studies)
• Pada teknik ini dilakukan rekayasa industri yang diaplikasikan pada tiap-tiap aspek agar dapat melakukannya secara effisien.
2. Teori Perilaku : Penelitian Hawthorne
Penemuan teori ini pada tahun 1925 oleh sekelompok peneliti dari Harvard yang memulai penelitian di Hawthorne Works of Western Electric di luar kota Chicago.
Lebih dikenal dengan nama ‘’Effek Hawthorne / Hawthorne Effect’’yaitu sebuah teori yang mempunyai pengaruh besar tehadap teori hubungan manusia dan terjadinya kecenderungan meningkatnya produktifitas apabila para pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen.
Teori ini bertujuan meyakinkan manajemen bahwa memperhatikan karyawan adalah hal yang penting
3. Teori Motivasi Kotemporer
Berdasarkan teori Hawthorne,para manajer dan peneliti berfokus pada pentingnya manpower terkait pada hubungan antara manusia dan memotivasi kinerja karyawan.Teori motivasi utama mencakup model sumber daya manusia,hirearki kebutuhan,teori dua factor,teori pengharapan (ekspektansi) dan teori keadilan.
3.1 Model sumber daya manusia : disebut juga teori x dan y
Teori X :Teori ini menyatakan bahwa orang pada dasarnya bersifat malas dan tidak mau bekerja sama dan untuk itu harus diadakan system punishment dan reward agar mereka menjadi produktif.
Ini adalah cara perusahaan untuk mendapatkan criteria karyawan sesuai standar yang sudah ditentukan.Tetapi teori ini cenderung membuat karyawan tidak mempunyai ambisi,hanya mementingkan diri sendiri (tidak mementingkan organisasi),cenderung statis (tidak menyukai dan lambat beradaptasi dengan perubahan bahkan seringkali menentang perubahan yang terjadi karena takut akan menyulitkan mereka dalam bekerja),dan cenderung mudah dihasut baik oleh pihak internal maupun external.
T
eori Y : Teori motivasi ini menyatakan bahwa orang-orang pada dasarnya energik,berorientasi ke perkembangan,memotivasi diri sendiri dan tertarik untuk menjadi produktif.
Sebagian besar perusahaan menyukai teori y dan bila teori ini yang terjadi maka karyawan mengalami tingkat kepuasan kerja dan selalu dalam motivasi yang tinggi.
Dengan teori ini karyawan dengan sendirinya akan selalu menomorsatukan organisasi / tidak mementingkan diri sendiri,cenderung aktif dalam memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan dan perubahan bisnis kearah yang lebih maju.
3.2 Model Hirearki Kebutuhan Maslow / hierarchy od needs model
Seorang psikolog bernama Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap orang mempunyai sejumlah kebutuhan yang berbeda-beda dan coba dipenuhi dari pekerjaan mereka.
Teori motivasi ini menggambarkan lima tingkat kebutuhan manusia dan berpendapat bahwa kebutuhan dasar harus lebih dahulu dipenuhi sebelum memuaskan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi.
Dari teori ini rata-rata orang akan berhenti memotivasi dirinya setelah serangkaian kebutuhan terpenuhi.Itu adalah arti dari kebutuhan hierarkis dari tingkatan yang rendah ke yang lebih tinggi dalam mempengaruhi motivasi dan kebutuhan karyawan.Akan tetapi jika kebutuhan tingkatan rendah mendadak tidak terpenuhi hamper semua orang segera berfokus kembali ke tingkatan rendah tersebut.
Ilustrasinya adalah sbb :Teori ini memahami bahwa orang yang berbeda mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda pula dan hal itulah pemicu semangat yang muncul dari dalam hatinya.Motivasi seperti ini memang pada saat ada tingkat kebutuhan yang akan diraih seseorang menjadi sebuah motivasi yang luarbiasa tetapi bila suatu saat tidak ada tingkatan yang akan diraih maka motivasinya pun akan menjadi down.
3.3 Teori Dua Faktor / Two factors theory
Analisa dari seorang psikolog bernama Frederick Herzberg bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja bergantung pada dua factor yaitu factor-faktor higienis (seperti kondisi tempat kerja) dan factor-faktor motivasi (seperti pengakuan bila pekerjaan sudah diselesaikan dengan baik).
Faktor higienis mempengaruhi motivasi dan kepuasan hanya jika factor itu tidak dapat memenuhi harapan karyawan.
Faktor motivasi mengacu pada kepuasan dan ketidakpuasan dan berhubungan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Dua factor ini saling terkait dan untuk memberikan motivasi para manajer harus mengikuti pendekatan dua langkah yaitu memastikan bahwa factor higienis kondisi tempat kerja,kebijakan yang jelas dapat diterima dengan baik.Selanjutnya harus menawarkan faktor motivasi – pengakuan dan tanggung jawab lebih agar mereka mendapatkan kepuasan.
Bahkan seringkali kondisi tempat kerja memberikan kebanggaan tersendiri di hadapan rekan yang bekerja di tempat lain bila tempat kerjanya dinilai rekannya higienis dan layak.Ini adalah salah satu image bahwa dia bekerja di tempat yang bisa menjanjikan,bila perusahaan saja sangat peduli dengan kondisi tempat kerja dan lingkungannya maka kepedulian terhadap karyawannya pun akan besar.
3.4 Teori Ekspektansi / Expectancy Theory
Teori ini menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bisa mereka dapatkan.Mereka percaya bahwa mereka mempunyai peluang dan harapan / ekspektansi dan bisa diraih.Teori ini membantu menjelaskan mengapa beberapa orang tidak bekerja sekeras mungkin ketika gaji mereka semata-mata berdasarkan senioritas.Mereka memperoleh gaji yang sama tanpa melihat apakah mereka bekerja dengan keras atau sedang-sedang saja dan tidak ada insentif bagi mereka untuk bekerja lebih keras lagi.
Ilustrasinya adalah sebagai berikut : bila ada dua orang manajer yang akan dinaikkan jabatannya naik maka akan mencari peluang dengan berbagai action plan yang terbaik untuk perusahaan dan dari sini perusahaan akan menilai manajer mana yang bisa membuka peluang besar perusahaaan untuk lebih maju lagi.Jadi siapa yang terlihat bekerja lebih keras dialah yang akan mendapatkan imbalan lebih.
Tetapi ketika yang merasa diperlakukan tidak adil mencoba untuk bangkit dan berniat untuk kerja keras seringkali yang terbersit di pikiran mereka adalah ‘’apakah saya akan mendapatkan imbalan lebih bila saya bekerja keras…?’’Dan ini tergantung keyakinannnya dan bagaimana cara perusahaan meyakinkannya.
3.5 Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori motivasi yg menyatakan bahwa orang-orang mengevaluasi perlakuan pemberi kerja terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan pemberi kerja terhadap orang-orang lain.
Teori ini berfokus pada perbandingan sosial.
Pendekatan itu beranggapan bahwa orang akan memulai dengan menganalisis masukan atau input
apa yang mereka sumbangkan ke pekerjaan mereka berupa:
waktu,usaha,pendidikan,pengalaman,dsb di bandingkan keluaran atau output ( apa yg mereka dapatkan : gaji,fasilitas,pengakuan,keamanan ).Hasil nya adl nisbah (rasio) sumbangan (contribution) terhadap perolehan (return).Dan mereka akan membanding-bandingkan nisbah mereka sendiri dengan nisbah karyawan-karyawan lainnya dan mereka pasti akan menanyakan ke sesama karyawan apakah nisbahnya sama satu sama lain ataukah membandingkan tentang siapa yang punya nisbah lebih besar bahkan yang lebih rendah sekalipun.
Dari ilustrasi ini akhirnya akan ada rasa bahwa saya diperlakukan adil atau tidak adil.Rasa-rasa seperti ini khususnya yang merasa mendapatkan ketidak adilan akan bisa berpikir bahwa mungkin saya tidak bisa menyumbang lebih pada perusahaan.Positif effeknya bila dia termotivasi untuk bisa memberikan kontibusi lebih tetapi negative effeknya akan membuatnya justru down kinerja bahkan ada yang langsung to the point menanyakan langsung kenapa terjadi perbedaan nisbah.
